Conditions de Travail et Santé

<h2><strong>PDE Ile de France : un droit d'opposition nécessaire</strong></h2> <p>Par courrier adressé le le 15 février 2017 à Stéphane RICHARD, la CFE-CGC,  a priori de loin la première organisation syndicale en Ile de France, a exercé son Droit d’Opposition sur l’avenant à l’accord du 31 janvier 2014 portant sur le Plan de Déplacements Entreprise en Ile de France</p> <p><strong>Quelles en sont les raisons ?</strong></p> <ul style="list-style-type: disc;"> <li>la Direction est incapable de fournir le niveau exact de représentativité des différentes organisations syndicales,</li> <li>l’accord de prorogation démontre l’inaptitude des RH à anticiper un accord dont le terme était connu trois ans à l’avance et vient contredire que «l’humain soit au centre des préoccupations de l’entreprise», </li> <li>l’Ile de France a connu des changements majeurs dans l’implantation de ses sites : Bagnolet, Alleray, Orange Gardens pour ne citer que ceux-là… D’autres projets sont en cours comme le déménagement du siège de la DO IDF de la rue de Madrid vers Jasmin dans le XVIe ; il est impératif de ne pas retarder la négociation d’un nouveau PDE pour les 35 000 personnes qui travaillent en Ile de France,</li> <li>le déséquilibre d’emplois entre l’ile de France et les régions impose de repenser l’organisation du travail au sein du groupe et de budgéter le coût des mesures et temps passés dans les transports,</li> <li>la question du logement n’est pas non plus traitée, alors qu’Orange est l’un des premiers contributeurs au 1% logement. L’incapacité à offrir des logements sociaux aux personnels et d’ouvrir des négociations avec les collectivités locales concernées, lors des déménagements, est indigne d’une entreprise comme Orange, la prorogation ne faisant que retarder l’ouverture de cet important chantier,</li> <li>la forte augmentation des incidents liés à la pollution empêche l’arrivée aux bâtiments accessibles uniquement par trajet automobile, sans qu’aucune mesure n’ait été pensée pour organiser des transports de secours. Si ce n’est en invitant les gens à rester chez eux, ce qui détruit progressivement le collectif de travail,</li> <li>la réflexion sur la dématérialisation des éléments à transmettre pour faire valoir ses droits à se faire rembourser ses frais de transport ne peut être conduite, c’est une nouvelle fois une opportunité de réduction des couts pour le collectif qui est perdue,</li> <li>la question de la collecte et le traitement des données personnelles pour gérer au mieux le PDE, est une nouvelle fois repoussée,</li> </ul>

Au secours, les relations humaines reviennent ! Conférence du 1er décembre 2016 coorganisée par : AGRH : Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines ; FNEGE : Fondation Nationale pour l’Enseignement de la Gestion des Entreprises ; ANDRH : Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines ; Groupe Xerfi : Premier groupe Français privé d’analyses […]

<h2><strong>« Au secours, les relations humaines reviennent ! » C’est donc qu’elles étaient parties.</strong></h2> <p><em><strong> Maurice Thevenet</strong> – Délégué Général de la FNEGE (Fondation Nationale pour l’Enseignement de la Gestion des Entreprises) et Professeur à Essec Business School</em></p> <p></p> <h3>La disparition de l’aléa humain : une illusion</h3> <p>Il est vrai que les relations humaines ne sont pas un problème pour des organisations qui attendent la performance de la seule sophistication de leurs structures, de leurs processus ou de leurs systèmes d’information. La question des relations humaines disparaît aussi quand le travail parcellisé dans un réseau autogéré ou contrôlé par les algorithmes n’exigerait plus de coordination ou de collaboration (le travail-avec étymologiquement). Sans doute la valorisation de la technique, de l’informatisation ou de la numérisation selon les époques donne-t-elle aussi l’illusion - comme il y a un siècle à la naissance de l’organisation scientifique du travail – qu’on puisse enfin se débarrasser de l’aléa humain dans la production. Les relations humaines ne seraient alors plus un problème mais juste ce supplément d’âme romantique, avec la bienveillance et la gentillesse si populaires aujourd’hui …</p> <p>Toutefois on s’aperçoit ici et là que seules les combinaisons rares de compétences rares permettent de relever les défis de l’innovation ou de la performance, on en appelle alors aux talents. On s’aperçoit aussi, dans l’économie de l’expérience, dans les situations de crise ou dans les organisations complexes, que l’engagement des personnes dans leur travail, voire dans l’entreprise, devient indispensable. Ce n’est pas une découverte, Pierre Louart nous a rappelé les grands noms, déjà anciens de ceux qui ont montré l’importance de la motivation et de reconnaissance.</p>

<h2><strong>Les relations humaines au cœur du dialogue social.</strong></h2> <p><em><strong> Xavier Moulins</strong> – DRH Groupe du Groupe Eurotunnel.</em></p> <p>Xavier Moulins pose d’emblée les prérequis du dialogue dans sa définition: « Le dialogue présuppose par nature et a minima la relation de deux parties prenantes soucieuses d’entrer en communication.</p> <p>Le dialogue social en entreprise pose ainsi assurément le postulat d’une interaction entre les hommes et les femmes qui la composent, qui la dirigent, qui y travaillent.</p> <p>Il apparait dès lors naturel de plaider avec conviction pour la valorisation des relations humaines au service du dialogue social.</p> <h3>Le dialogue social comme levier de la performance durable</h3> <p>Parce que ces hommes et ces femmes sont au cœur du projet d’entreprise, parce que ces hommes et ces femmes dans leur mobilisation quotidienne sont les catalyseurs et les accélérateurs de son succès ou de son échec, parce que, afin de leur donner l’envie et le sens de l’engagement, la capacité du dirigeant et des managers de l’entreprise à échanger avec eux, directement et/ou par le truchement de leurs représentants, est essentielle, oui, dès lors et indiscutablement, les relations humaines semblent bien être au cœur du dialogue social, dialogue social en tant que déterminant puissant au service de l’engagement.</p> <p>Définitivement en effet, le dialogue social doit ainsi être apprécié à sa juste valeur : à savoir, comme un levier essentiel au service de la performance durable des entreprises et de la mobilisation des femmes et des hommes qu’elles emploient.</p> <p>Pour cette raison, le dialogue social se doit ainsi d’être au cœur, des préoccupations du management de l’entreprise - dans son acception élargie allant du « top management » au « middle management » -, approprié par celui-ci avec conviction, car convaincu qu’il renforce l’adhésion des salariés à un projet commun et, par induction, le sentiment d’appartenance à l’entreprise.</p>

<h2><strong>La diversité au cœur des relations humaines</strong></h2> <p><em><strong> Isabelle Barth</strong> - Professeur à l’EM Strasbourg</em></p> <p>La diversité fait partie des sujets qui sont à la fois une évidence et un défi, une notion morale et un acte rationnel, un thème de société comme d’entreprise. Isabelle Barth aborde ici dans un exposé plein « d’ouverture » un vrai panorama de la diversité au cœur des relations humaines : « …C’est un mot valise sans lequel chacun se projette à sa façon, tant dans la définition que dans l’adhésion.</p> <p>On peut donc gloser sans fin sur le sujet, et sombrer vite dans l’opinion. Ce serait dommage car une vision et une mise en œuvre intelligente de la diversité dessine un chemin vers l’innovation sociale, le management responsable, et la performance globale de l’entreprise.</p> <h3>La diversité comme une évidence</h3> <p>Si l’on regarde la « grande image », la diversité est une évidence dans le monde du vivant, les biologistes et autres scientifiques experts de ces domaines, nous expliquent avec abondance de preuves, que la nature végétale comme animale n’aurait pu se développer et prospérer sans la biodiversité, que nous mettons fort à mal depuis quelques décennies, avec les dangers qui s’annoncent pour la pérennité de l’humanité.</p> <p>De la même façon, l’humanité est diverse : il y a des Blancs, des Noirs, des métis, des hommes et des femmes, des musulmans et des sikhs, des handicapés et des bien-portants, des jeunes et des vieux, des hétérosexuels et des homosexuels ….</p> <p><strong>C’est une évidence, et pourtant, si on se rapproche du tableau, on se rend compte que ce n’est pas toujours aussi simple.</strong></p>

<h2><strong>La dimension juridique et normative des relations humaines.</strong></h2> <p><em><strong> Jacques Igalens</strong> – Professeur à l’IAE de Toulouse</em></p> <p>La gestion des relations humaines existe dès le premier salarié et avec elle la dimension juridique puisque ce salarié bénéficie de droits que son employeur ne peut ignorer.</p> <h3>Obligations juridiques de l’employeur</h3> <p>Les obligations de l’employeur croissent avec l’augmentation du nombre de salariés et, en France, par l’effet des franchissements de seuil, elles atteignent assez rapidement un volume considérable. Jacques Igalens prend la plusieurs exemples concrets pour étayer ses propos :</p> <p>« Pour ne prendre que trois exemples très récents on peut citer l’entretien professionnel, la pénibilité et le CPA. Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Si le salarié n'a pas bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d'au moins deux actions de développement, son compte personnel de formation (CPF) est crédité à hauteur de 100 heures. Concernant la pénibilité, toute entreprise doit prévenir la pénibilité au travail, quelles que soient sa taille et ses activités. Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, l'employeur doit établir une déclaration. Le salarié bénéficie alors d'un compte personnel de prévention de la pénibilité sur lequel il peut accumuler des points. Enfin au premier janvier 2017, tout salarié pourra ouvrir son CPA pour accéder à ses droits et les mobiliser de façon autonome.</p> <p>Ces trois exemples récents montrent, s’il en était besoin, l’imagination et la fertilité du législateur en matière de droit social. Aucun recoin des relations sociales ne semble échapper à sa vigilance, dès l’embauche et jusqu’au terme de la relation de travail, il détaille et modifie sans cesse les obligations qui incombent à l’employeur. Même si certains commentateurs exagèrent parfois l’épaisseur du code du travail en agrégeant le texte et ses commentaires, il n’en reste pas moins que la France se distingue des autres pays par une minutie juridique à nulle autre pareille en matière de régulation des relations sociales. »</p> <p>Ce constat appelle une double interrogation. La première consiste à se demander jusqu’où on peut aller trop loin et si aussi il est de bon ton d’aller plus dans les détails. La seconde interrogation a trait à l’application volontaire de dispositifs techniques relatifs aux relations sociales. Reste-t-il donc une place pour de tels dispositifs dans un environnement saturé par le droit ?</p>

<h2><strong>La dimension culturelle des relations humaines</strong></h2> <p><em><strong> Benoît Serre</strong> - DGA – RH Groupe MACIF, Vice-Président national de l’ANDRH (Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines)</em></p> <p>La culture d’une entreprise est le fruit d’un ensemble de paradigmes sociaux humains et historiques que Benoit Serre propose de développer ici : "Evoquer la culture d’une entreprise c’est faire appel certes à l’histoire mais aussi à l’organisation, au management, aux valeurs et aux convictions partagées ou dont on souhaite qu’elles le soient. Evoquer la culture d’une entreprise c’est convoquer la logique collective, le destin commun et le sens partagé ;"</p> <h3>Les ressources humaines : faire fonctionner le collectif</h3> <p>Partant de cette approche ou de ce postulat, quelle fonction dans l’entreprise est plus collective que les ressources humaines dont les défis multiples se rassemblent autour d’un seul : faire travailler des personnes ensemble ? Après tout, les relations humaines dans l’organisation relèvent un défi quotidien qui est de faire vivre ensemble toute la journée des personnes qui n’ont pas choisi d’être ensemble plusieurs heures par jour. Déterminer quel est l’équilibre subtil qui consiste à leur faire accepter cette réalité, à la rendre compatible individuellement et collectivement avec les aspirations des hommes et des femmes et les attentes légitimes de l‘organisation, qu’elles soient économiques ou pas.</p>

<h2><strong>Le retour aux théories classiques des relations humaines : quel regard critique et rétrospectif sur Mc Gregor ou Maslow des décennies plus tard.</strong></h2> <p><em><strong> Pierre Louart</strong> – Professeur à l’IAE (Institut d’Administration des Entreprises) de Lille</em></p> <p>La psychologie du management et l’expression des besoins semblent de plus en plus avoir été mis de côté dans les ressources humaines. Pierre Louart revient sur les théories de cliniciens célèbres pour qu’on ne perde pas de vue l’être humain.</p> <h3>Sortir des fichiers pour rencontrer les gens</h3> <p>« Dans trop d’entreprises aujourd’hui, la GRH (Gestion des Ressources Humaines) est devenue de la gestion des fichiers individuels, des emplois et de la masse salariale.</p> <p>Les services RH sont face à leurs écrans, pas en face à face avec des personnes. Trop d’entre eux (pas tous) méconnaissent le vécu profond des gens qui travaillent. Ils s’occupent avant tout des activités, des performances et des obligations légales en matière de gestion. Ils font de la régulation sociale (en évitant certains risques) ou des arbitrages entre contributions et rétributions.</p> <p>A force de ne plus rencontrer les personnes dans ce qu’elles sont, dans leurs désirs, leur projets, leur présence, on obtient des résultats dangereux. A petit niveau, l’état des gens est proche de ce qu’on observe un peu partout dans le monde à l’occasion des élections. Ils vont vers ceux qui leur parlent, même si c’est trop souvent de l’illusion ou du faux-semblant.</p> <p>Quelqu’un « qui nous parle », ce n’est pas forcément quelqu’un à qui on parle, c’est quelqu’un dont on a l’impression qu’il ressent les mêmes choses que nous, et à qui on pourrait se confier ou partager nos difficultés, nos inquiétudes ou nos souhaits.</p>

<h2><strong>Les impacts de nouveaux outils collaboratifs sur les relations humaines /les exigences des relations humaines pour faire fonctionner ces nouveaux outils.</strong></h2> <em><strong>Charles-Henri Besseyre Des Horts</strong> – Professeur Emérite HEC Paris</em><br /> <p>Charles-Henri Besseyre Des Horts s’appuie sur les nouvelles technologies pour nous montrer que l’entreprise porte en elle la remise en cause des fondements du travail et de l’organisation qui ont fait son succès depuis plus d'un siècle.</p> <h3>Révolution digitale</h3> <p>« Tous les observateurs, académiques et praticiens, s'accordent aujourd'hui à reconnaître que la révolution digitale est bien plus que la mise en œuvre d'outils technologiques pour certains "disruptifs" comme les imprimantes 3D à l’origine du mouvement des « Fab Labs » ou la réalité augmentée permettant à des opérateurs de réparer des machines sans en avoir même les plans.</p> <p>Sur le plan du travail, tout d'abord, la révolution digitale est susceptible de le rendre plus virtuel, plus connecté et plus nomade avec la banalisation de l'usage des smartphones depuis une dizaine d'années, plus instantané et plus flexible permettant à l'entreprise de devenir plus agile, et enfin plus transparent et plus collaboratif avec la généralisation de la mise en œuvre d'outils tels que les réseaux sociaux d'entreprise.</p>

<h2><strong>Les relations humaines au-delà du rêve, le cas de l’entreprise libérée </strong></h2> <p><em><strong>Yasmina Jaïdi</strong> – Maître de conférences, Université de Paris II Panthéon – Assas Directrice du Master Gestion des Ressources Humaines Internationales du CIFFOP .</em><br /><br /> L’entreprise libérée, voilà donc une expression qui en dit long sur ce qu’est l’entreprise initialement. Yasmina Jaïdi va plus loin en développant l’idée d’une entreprise « rêvée » jusqu’à en devenir réalité aux travers d’exemples de sociétés en ayant fait l’expérience.<br /><br /></p> <h3>L’entreprise libérée : tout le monde en parle</h3> <p>« Il est un rêve dont tout le monde parle aujourd’hui, celui de l’entreprise libérée. La presse se fait l’écho d’entreprises dotées de pratiques managériales nouvelles. Les dirigeants de FAVI, Chronoflex ou Poult partagent leurs expériences respectives dans les médias, les conférences et proposent leurs conseils à qui souhaite transformer ses méthodes d’organisation et de management. Des ouvrages ont aussi popularisé le modèle : Isaac Getz et Brian M. Carney avec Liberté et Cie, Frédéric Laloux avec son ouvrage intitulé « Reinventing Organizations » ou encore Gary Hamel au travers de « La fin du management : inventer les règles de demain ». Les chercheurs en gestion, enfin, s’intéressent également à ce phénomène en décortiquant les caractéristiques de ces entreprises. On citera ici les travaux de Damien Richard et Christian Defélix ou ceux de Patrick Gilbert, récemment présentés au congrès de l’Association de Gestion des Ressources Humaines à Strasbourg en octobre 2016.</p>