Egalité Professionnelle - Diversité - Discrimination

<p style="margin: 0cm 0cm 0pt;">Nous ne donnerons pas ici une définition du management qui a fait l’objet de nombreux débats au sein de la société <strong>(encore que très rarement dans les entreprises</strong>), de nombreuses études, la littérature y est abondante, les consultants spécialisés aussi…</p> <p style="margin: 0cm 0cm 0pt;"> </p> <p style="margin: 0cm 0cm 0pt;">Nous efforcerons ici d’explorer (de manière partielle, j’en conçois), les singularités d’un style de management, essentiellement baigné par une culture masculine. Puis, très rapidement, les ruptures et les évolutions qui caractérisent nos organisations actuelles, obligeant les entreprises à reconsidérer la lecture qu’elles ont de leur gouvernance managériale actuelle.</p> <p style="margin: 0cm 0cm 0pt;"> </p>

<p>En 1911, Marie Curie, illustre physicienne, n’a pas été élue à l’Académie des Sciences. Sa candidature en 1911 posa la question de l’accès des femmes au sein de l’Académie des Sciences. Question tranchée, puisqu’elle fut battue par Edouard Branly et refusa ensuite de se présenter à nouveau.</p> <p>Aujourd’hui, l’Académie des Sciences (section physique) ne compte encore que 3 femmes parmi ses nombreux membres. Marie-Curie est la seule femme à avoir obtenu 2 prix Nobel.</p> <p>Marie Curie a ouvert la voie dans la reconnaissance des femmes au sein de la société française. Son engagement, sa générosité et son génie ont démontré que les femmes pouvaient rivaliser avec les hommes. D’autres femmes ont ensuite encouragé ce mouvement, combattu ces inégalités sociales….</p>

<p>On en parle beaucoup, dans la presse, dans l’entreprise, dans les "push-mail" régulièrement adressés aux salarié(e)s, exercice de communication au demeurant bien fait à la première lecture…. mais en réalité les institutions, à commencer par l’entreprise, la combattent-elles réellement ? On peut en douter à en croire les nombreux témoignages des salarié(e)s. Ils ne manquent pas, encore faut-il être à l’écoute des salarié(e)s et se donner la peine d’ouvrir les yeux sur ces pratiques immergées dans les différentes strates de l’organisation.</p> <p>

<p>Au fil du temps, les bilans chiffrés se succèdent. Ces bilans chiffrés dits quantitatifs ne sont ni plus ni moins des photographies, répondant somme toute à une obligation réglementaire dirons nous. A qui s’adressent-ils ? A quoi servent-ils ? que disent-ils ? Au mieux, ils produisent un ensemble d’indicateurs chiffrés (pas tous). En réalité, en y regardant de plus près, ces bilans sont certes des comparatifs chiffrés (encore que) mais ne permettent pas d’apprécier la situation réelle dans laquelle évolue le corps social de l’entreprise. Pour que ces bilans soient réellement efficaces et compréhensibles, ils devraient non pas photographier une situation donnée à un instant donné mais apprécier la transformation humaine qui s’opère dans le temps, isoler les écarts constatés et produire une analyse comparative et objective de cette transformation (le pourquoi et les inflexions).</p>

Alors que les femmes ont massivement investi le marché du travail  et que leur niveau d’éducation a rejoint voire dépassé celui des hommes, les inégalités professionnelles persistent entre les femmes et les hommes.                      Aussi, la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui bénéficie aux salariés, aux entreprises et à la […]

La loi sur l’égalité salariale hommes/femmes du 24/03/2006 prévoyait de supprimer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes par le biais de négociations avant le 31/12/2010. La CFE-CGC/UNSA est la seule organisation à avoir refusé de signer un accord-alibi qui n’offre aucune garantie. Les écarts restent démesurés et les budgets spécifiques de […]

« Après de longs mois d’attente, le décret d’application de l’article de loi concernant l’égalité salariale et professionnelle est paru le 9 juillet et entrera en vigueur le 1er janvier 2012. Il marque un recul important sur ce que la loi pouvait laisser espérer. C’est une régression, après des déclarations pourtant bien téméraires. » Françoise Milewski, chercheur […]

La négociation sur l’égalité professionnelle femmes/hommes à France Télécom SA avait pour but de déboucher sur un nouvel accord d’entreprise, pour succéder à l’accord 2007-2010 que la CFE-CGC/UNSA n’avait pas signé. L’égalité professionnelle et la mixité sont des leviers importants de cohésion sociale et de créativité dans l’entreprise, et nos militants se sont fortement mobilisés […]

<p>Bon dialogue de la  Direction  avec les organisations syndicales, beaucoup plus de transparence qu'au début de la négociation (les ruptures de séance en mars ont été provoquées par la non communication de la stucture de l’emploi/ bande CCNT et les 6 domaines Métier), prise en compte des revendications syndicales ( notamment pouvoir agir au plus près du terrain, par établissement secondaire avec la notion de référent H/F acquise en cours de négociation )</p> <p>Mais manque d'ambition et de créativité FT ( dans l’affichage de taux nettement tournés à la hausse ) pour résoudre les  problèmes suivants qui persistent :</p>

<p align="center"><b>Négociation nationale égalité professionnelle H/F 2011 : objectifs limités</b></p> <p style="text-align: left;" align="center">La dernière séance de négociation du 24 mars 2011 s’est terminée par un manque d’ambition de la part de la Direction pour faire évoluer la parité H/F à France Telecom au-delà du taux global actuel de 36% sur l'année 2010.</p>