La seconde phase de consultation des partenaires sociaux européens sur le futur Quality Jobs Act s’est achevée le 28 septembre. La Commission n’a pas encore publié la synthèse des contributions reçues. Le cadre soumis à la discussion permet néanmoins d’identifier les questions qui devraient structurer la prochaine étape de la régulation européenne de l’intelligence artificielle au travail.
La Commission européenne a engagé en décembre 2025 une consultation sur le futur Quality Jobs Act. Trente-quatre organisations européennes de partenaires sociaux ont participé à la première phase : douze organisations syndicales et vingt-deux organisations patronales.
La seconde phase, ouverte le 20 juillet 2026, s’est achevée le 28 septembre. Elle devait permettre aux partenaires sociaux de se prononcer sur les orientations envisagées par la Commission et d’indiquer s’ils souhaitaient engager une négociation européenne entre organisations syndicales et patronales.
À ce jour, la Commission n’a pas encore rendu publique la synthèse des réponses reçues. Il serait donc prématuré de parler d’un accord européen ou de présenter comme arrêtées les dispositions du futur texte.
Le document de consultation marque cependant une étape importante. Il précise les domaines dans lesquels la Commission envisage une action et confirme que les effets de l’intelligence artificielle sur le travail ne peuvent pas être traités par le seul règlement européen sur l’intelligence artificielle.
Cinq champs d’intervention sont désormais identifiés
La Commission a soumis aux partenaires sociaux cinq ensembles de questions :
– l’intelligence artificielle au travail et le management algorithmique ;
– la santé et la sécurité au travail ;
– les droits des salariés dans les chaînes de sous-traitance ;
– l’accompagnement des transitions numérique et écologique ;
– l’effectivité des droits et le rôle des partenaires sociaux.
L’intelligence artificielle n’est donc pas abordée isolément. Elle est replacée dans un ensemble plus large qui associe organisation du travail, santé, transitions professionnelles, contrôle de l’application des règles et dialogue social.
Cette construction est significative. Elle conduit à examiner les systèmes d’IA à partir de leurs usages et de leurs effets réels dans l’entreprise, et non uniquement à partir de leurs caractéristiques techniques.
La régulation européenne du management algorithmique s’est d’abord développée autour des plateformes numériques. La directive relative au travail via une plateforme a permis de traiter certaines décisions automatisées concernant l’attribution des tâches, l’évaluation, la surveillance ou la désactivation d’un compte.
Le futur Quality Jobs Act élargit la réflexion à l’ensemble du monde du travail.
Le management algorithmique apparaît dès qu’un système contribue à organiser l’activité, répartir les tâches, fixer des priorités, mesurer la performance, recommander une décision ou évaluer un salarié. Il peut être présent dans un outil de planification, un logiciel de gestion des compétences, un dispositif d’analyse de la relation client ou une solution de suivi de l’activité.
Cette extension change la portée du débat européen. Les questions posées ne concernent plus seulement un modèle économique particulier. Elles touchent potentiellement toutes les entreprises dans lesquelles des systèmes automatisés interviennent dans l’organisation ou le management du travail.
Le règlement européen sur l’intelligence artificielle encadre les systèmes d’IA, leurs fournisseurs et leurs déployeurs. Certains usages liés à l’emploi, au recrutement ou à la gestion des travailleurs sont classés parmi les systèmes présentant un risque élevé.
Ce cadre ne règle cependant pas toutes les conséquences d’un déploiement sur les relations professionnelles.
Un système peut modifier le contenu d’un métier sans prendre directement une décision individuelle. Il peut déplacer la charge de travail, réduire certaines marges d’autonomie, transformer les critères d’évaluation ou influencer la décision d’un manager sans s’y substituer formellement.
Le droit du travail doit également déterminer les conditions d’information des salariés, les droits des représentants du personnel, les modalités de contestation d’une décision et les responsabilités de l’employeur.
La consultation sur le Quality Jobs Act reconnaît ainsi l’existence d’un espace réglementaire complémentaire à l’AI Act.
Sur l’intelligence artificielle et le management algorithmique, la Commission met en avant trois orientations.
La première concerne la transparence. Les salariés doivent pouvoir savoir qu’un système automatisé intervient dans l’organisation de leur activité ou dans une décision qui les concerne. Cette transparence suppose également de rendre compréhensibles la finalité du dispositif, les données utilisées et la portée de ses résultats.
La deuxième porte sur le contrôle humain. Une validation purement formelle ne suffit pas si la personne chargée de décider ne dispose ni des informations ni de l’autorité nécessaires pour s’écarter de la recommandation produite par le système.
La troisième concerne la surveillance. Les outils numériques permettent de recueillir et de croiser un nombre croissant de données sur l’activité, les communications, les déplacements ou les comportements. La Commission envisage des garanties contre une surveillance excessive des salariés.
Ces orientations restent générales. Leur traduction juridique déterminera leur portée réelle.
La consultation relie également les transformations numériques à la santé et à la sécurité au travail.
La Commission cite notamment les risques psychosociaux, les nouvelles formes de travail, l’intensification de l’activité et les conditions d’exercice du travail hors des locaux traditionnels. Elle envisage une actualisation des règles européennes de prévention.
Ce rapprochement est essentiel pour comprendre les effets de l’IA au travail. Un outil peut réduire certaines tâches répétitives tout en augmentant la cadence, la fragmentation de l’activité ou la pression exercée par les indicateurs. Il peut faciliter l’accès à l’information et, dans le même temps, multiplier les sollicitations ou les contrôles.
L’évaluation des risques doit donc porter sur l’organisation réelle du travail après le déploiement, et pas uniquement sur le fonctionnement technique du système.
L’anticipation des transformations devient un sujet de dialogue social
La Commission inscrit l’intelligence artificielle dans le cadre plus large des transitions numérique et écologique. Elle interroge les moyens d’anticiper les restructurations, de développer les compétences et d’associer suffisamment tôt les partenaires sociaux aux transformations.
La temporalité est ici déterminante.
Lorsque la consultation intervient après le choix du fournisseur, la signature du contrat, le paramétrage de l’outil et la définition des indicateurs, les possibilités de modifier réellement le projet sont réduites. Le dialogue social risque alors de porter sur les conséquences d’une décision déjà engagée.
L’intervention en amont permet au contraire d’examiner plusieurs options, d’identifier les risques et d’intégrer des garanties dans la conception même du projet.
La consultation ne préjuge pas de l’accord des partenaires sociaux sur les réponses à apporter.
Les organisations syndicales européennes demandent des garanties contraignantes, une intervention effective des représentants des travailleurs et une meilleure prise en compte des risques liés au management algorithmique.
Les organisations d’employeurs mettent davantage l’accent sur l’application des textes existants, la limitation des charges administratives et la nécessité de préserver la capacité d’innovation des entreprises.
Plusieurs arbitrages restent donc ouverts :
– faut-il adopter de nouvelles obligations ou mieux appliquer les règles existantes ?
– quels systèmes doivent relever du management algorithmique ?
– quelles informations doivent être communiquées aux salariés et à leurs représentants ?
– jusqu’où doit s’étendre le droit de contestation ?
– comment organiser l’évaluation des risques et le suivi des effets dans le temps ?
– quelle place accorder à la négociation collective ?
Les réponses à ces questions détermineront la substance du futur Quality Jobs Act.
La seconde consultation est désormais close. Les partenaires sociaux européens peuvent décider d’engager une négociation en vue d’un accord. La Commission peut également poursuivre la préparation de sa proposition, annoncée pour la fin de l’année 2026.
Aucune nouvelle obligation directement applicable aux entreprises ne résulte encore de cette procédure.
Un cadre de discussion est toutefois désormais établi. L’intelligence artificielle au travail ne relève plus uniquement de la politique d’innovation, de la protection des données ou de la conformité technique. Elle concerne directement l’organisation du travail, la santé, l’emploi, les compétences, les droits des salariés et l’exercice du pouvoir dans l’entreprise.
La prochaine étape permettra de mesurer l’ambition réelle du projet européen : principes généraux, recommandations ou garanties juridiquement opposables.
La CFE-CGC Orange suivra attentivement la publication des contributions, les suites données par les partenaires sociaux européens et la préparation du texte de la Commission.
Sources
Commission européenne, Commission opens second-phase consultation on Quality Jobs Act, 20 juillet 2026 :
https://employment-social-affairs.ec.europa.eu
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