Le but de cet article n’est pas de commenter l’application de l’ensemble des mesures mises en œuvre, mais de vous éclairer sur un certain nombre de points particuliers.
La direction pour la troisième année consécutive a fait preuve d’une grande déloyauté envers les personnels dans la façon de mettre en œuvre l’accord salarial 2015, dont nous rappelons que seules deux organisations syndicales (CFDT et FO) l’ont signé.
L’examen du bilan nous fait découvrir que 11 établissements principaux sur les 14 que compte ORANGE SA n’ont pas consommé l’intégralité des budgets alloués !
En affinant l’analyse, il ressort que certains établissements ont rendu de l’argent dans les domaines de la promotion et la mesure emploi et compétences.
La direction, mal à l’aise, explique cette situation par une frilosité et un défaut d’appropriation de ces outils par la ligne managériale.(sic)…les managers apprécieront !!
Si les établissements principaux n’ont pas dépensé les budgets, c’est qu’ils ont rendu de l’argent, ce qui révèle une défaillance dans l’application et le suivi de l’accord.
Les budgets non cadres et cadres n’ont pas été entièrement consommés.
La direction estime que :
Pour la direction en analysant les moyennes tout va bien. Pour les personnels qui se battent au quotidien pour faire valoir leurs droits c’est une autre vision !
il faut environ 8 mois pour faire aboutir un dossier et encore, sans pouvoir régler les inégalités entièrement ! Pas question de donner plus qu’il ne faut en pourcentage.
Pas question non plus pour la direction de faire preuve de transparence. Ce serait indécent ou immoral d’appliquer autre chose qu’une politique de petits pas ! dixit un directeur des ressources humaines.
Cela en serait presque comique si ce discours ne s’adressait pas à des femmes seniors pour la plupart.
« C’est par l’implication des hommes que nous parviendrons à une réelle égalité des chances et des droits entre les femmes et les hommes. » Stéphane RICHARD.
Rassurez-vous, Mesdames, le 8 mars fut votre journée !
Enfin, il est primodial de revoir les grilles de classification et d’y introduire de la souplesse, à l’image de ce qui se passe chez Bouygues, par exemple, afin de dynamiser les carrières.
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