Une enquête auprès de 800 utilisateurs du précédent accord télétravail a donné de très bons résultats : 100% des télétravailleurs et 90% des managers sont satisfaits.
L’accord 2013 intègre des nouveautés et des mesures en lien avec l’accord Seniors et le TPS pour améliorer la diffusion du télétravail. Mais il reste flou sur la définition des activités compatibles avec le télétravail, se défaussant sur les managers pour l’évaluer au cas par cas.
Cet accord s’applique dans toutes les sociétés du Groupe en France, détenues à plus de 50% par France Télécom-Orange.
Télécharger le tract « mode d’emploi » du nouvel accord en format pdf :
Tract Nouvel accord télétravail 2013 mai2013.pdf
Tout collaborateur exerçant son activité dans une des sociétés détenues à plus de 50% par France Télécom-Orange, cadre ou non,quel que soit son statut, y compris les personnels en temps partiel ou en Temps Partiel Seniors, peut bénéficier du télétravail, sous réserve d’avoir de l’autonomie dans l’exercice de son travail.
Les activités « nomades » (par ex. exercées dans une entreprise tierce, les activités sédentaires du collaborateur nomade pouvant donner lieu à télétravail) et celles qui nécessitent une présence physique sur le site d’affectation (vendeur en boutique par ex.) ne peuvent pas faire l’objet du télétravail.
Le télétravail repose sur un rapport de confiance entre le collaborateur et son manager. Il faut donc sécuriser ce mode de travail, tout en offrant de la souplesse à son accès.
Les personnels qui disposent de l’équipement suffisant pour exercer leur mission à distance peuvent occasionnellement télétravailler à condition d’avoir au préalable informé leur manager. Le silence du manager vaut accord de sa part. Son refus doit a contrario être signifié par courriel. Il est conseillé d’avoir établi auparavant un accord tacite (validé par un simple mail) entre le manager et son subordonné, qui clarifie cette pratique. Cela permet d’éviter tout problème en cas d’accident de travail pendant le télétravail.
La création de pool spécifique de micro-ordinateurs pour les personnels désirant télétravailller occasionnellement n’est pas prévue. Cependant, réserver du matériel est possible dans certaines entités via l’intrapool.
Le collaborateur, dont l’activité est compatible avec le télétravail, exprime sa demande auprès de son manager direct (formulaire accessible via anoo) qui étudie avec lui la faisabilité du projet. Le manager doit répondre dans un délai de 2 mois maximum, à compter de la réception de la demande. Passé ce délai, la demande est réputée acceptée.
Les termes précis de l’exercice du télétravail sont ensuite définis dans un avenant au contrat de travail (pour les salariés) ou un protocole d’accord (pour les fonctionnaires). Une période d’adaptation de 3 mois permet les ajustements ou l’abandon de la démarche si celle-ci s’avère inadaptée.
Le manager peut refuser une demande de télétravail. Le refus doit être écrit et motivé (ex : incompatibilité avec l’organisation de l’équipe). Il est archivé dans le dossier personnel du collaborateur. Un premier refus n’exclut pas une réponse positive à d’autres demandes ultérieures du même collaborateur. Si le collaborateur conteste le refus du manager, il peut effectuer un recours auprès de sa DRH. Une commission nationale de suivi de l’accord, qui se réunit au moins une fois par an, pourra analyser les refus.
L’avenant au contrat de travail ou le protocole d’accord est signé pour une période d’un an. A l’échéance, il n’y a pas de renouvellement automatique. A défaut d’un avenant de reconduction, le collaborateur reprend son activité dans les locaux de l’entreprise.
Une fois l’avenant (ou protocole) signé, le collaborateur peut mettre fin à tout moment au télétravail, sans délai de prévenance particulier, ni obligation de motivation. Si le manager est à l’initiative de l’arrêt du télétravail, il doit respecter un délai de prévenance de 2 semaines au minimum, formaliser et motiver sa demande par écrit.
Il n’est pas prévu de fournir d’écran plat ni de clavier complémentaire à l’ordinateur portable sauf décision managériale exceptionnelle. Aucune imprimante n’est fournie.
L’entreprise verse une somme forfaitaire brute de 100€ par an à chaque télétravailleur à domicile. Cette somme est versée, la première fois, à l’issue du troisième mois de télétravail, si le télétravail n’a pas été interrompu.
Elle couvre la participation de l’entreprise aux frais liés à l’exercice de l’activité professionnelle à domicile (électricité, chauffage, accès internet haut débit). Le forfait est identique pour tous, quels que soient le nombre de jours télétravaillés.
Pour faciliter le développement du télétravail, l’accord prévoit un dispositif de formation.
=> Un équipement communiquant (ordinateur portable avec Business Everywhere)
fourni à tous les personnels qui le souhaitent, pour faciliter l’accès au télétravail occasionnel.
=> Une offre d’accès à Internet dédiée aux personnels enfin digne de ce nom.
=> Que tout collaborateur puisse expérimenter le télétravail,
pour tester et développer son autonomie professionnelle
La revue de presse est à votre disposition. Au sommaire : Etat actionnaire, IA, opérateurs satellitaires, qualité de vie et santé, égalité pro, diversité, SFR, management. Pour la consulter : revue de presse d’octobre. Pour vous abonner gratuitement : s’abonner Vous pouvez lire les articles au fil de leur publication en rubrique Revue de presse, […]
